Czy ty też kochasz geniuszy, geniuszki, osoby "naturalnie" utalentowane?
Oglądasz rolki z 3-latkami, które śpiewają na eurowizji albo recytują Wiliama Blake'a?

Dwójka badaczek / badaczy zapytała ponad 100 osób wykonujących muzykę o to, co jest ważniejsze: talent czy praca. Usłyszeli jednoznaczną odpowiedź: liczą się godziny praktyki.

Chia-Jung Tsay i Mahzarin Banaji postanowili sprawdzić czy "talent" słychać. Przedstawili osobom eksperckim dwa utwory. Powiedzieli, że jeden jest grany przez osobę naturalnie uzdolnioną, drugi przez kogoś kto się ciężko napracował. Osoby eksperckie uznały niemal jednoznacznie, że geniuszka gra lepiej. Utwór wykonywała ta sama osoba.

Link do badania: https://news.harvard.edu/gazette/story/2011/03/child-prodigies-maybe/

Jak to się przekłada na pracę w organizacji?

Są miejsca, w których pompuje się "kult geniuszek / geniusza". Inna badaczka Mary Murphy (Stanford University) śmieje się z syndromu "Stanford doc syndrome" (osoba, której wszystko przychodzi łatwo), a jednocześnie podkreśla, że odgrywanie takiej osoby ma swoje koszty.

Takie praktyki jak ranking "Rank and Yank" (ocenianie osób w taki sposób, żeby wyłonić 15-20 % osób do zwolnienia). Jakie są konsekwencje takich praktyk?
Osoby nie są skłonne myśleć o rozwoju organizacji, zespołu, dzielić się wiedzą i doświadczeniem, otwarcie mówić o błędach.

Albo zjawisko, które Murphy nazwała "culture of genius" - skupienie na tych, co wydają się mieć naturalne talenty. I ok. Dopóki takie osoby potrafią współpracować z innymi, budować zespoły. Ale często to nie jest cecha, którą interesują się osoby, które ich rekrutują.

Murphy skorzystała z koncepcji swojej mentorki Carol Dweck, którą możesz znać z takich koncepcji jak "fixed mindset (1) / growth mindset (2)" ((1) zestaw przekonań, które są bardziej o tym, że nasza tożsamość, zachowania, nawyki, umiejętności są jakoś tam dane i i nałożyła tę ramę nie na indywidualne osoby, ale na organizacje, (2) zestaw przekonań, które są bardziej o tym, że twoje doświadczenia, środowisko, ludzie, których spotykasz, decyzje powodują, że się zmieniasz i uczysz, rozwijasz umiejętności).

Co zrobiła? Przeniosła tę ramę na kulturę organizacji. Badała miejsca, w których promuje się myślenie o indywidualnych talentach i obsadzaniu ludzi w przewidywalnych rolach, i te, w których wspiera się osoby w rozwijaniu umiejętności, które ich interesują. Tam, gdzie promuje się "kulturę geniuszek / geniuszy" osoby są mniej zmotywowane, żeby się rozwijać (po co skoro i tak manager / managerka nie widzi we mnie uzdolnionej osoby).

Jak ci się to wpisuje w dyskusje o "high performers"