Koncepcja Carol Sanford dotycząca feedbacku ugruntowała mnie w moich intuicjach o tym, że dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnej to sztuka.

Feedback oparty jest na dwóch założeniach:

➜ ludzie nie widzą jasno co robią
➜ są potrzebni zewnętrzni obserwatorzy_rki (idealnie - obiektywni), którzy im to uświadomią

A historycznie powstał w oparciu o cybernetykę i pętle feedbackowe. Osoby, które promowały takie podejście tłumaczyły, że systemy maszynowe i ludzkie uczą się tak samo. Tymczasem nie jest tak. Systemy maszynowe (jednokierunkowa wymiana) są zamknięte a ludzkie otwarte (wielokierunkowa wymiana energii, wiedzy, doświadczeń ze środowiskiem).

Feedback stosowany jako narzędzie regulowania czyjegoś z zachowania z zewnątrz obniża umiejętności samo-regulacji, które i tak większość z nas ma bardzo niskie.

Rodzice mówiący nam co robić, żeby zadowolić innych. I pochodne tych pierwszych doświadczeń. Nauczyciele_ki nakazujący dostosować się do systemu. Osoby zarządzające, które mówią: dostosujesz się albo na razie.Z własnego doświadczenia wiem, że feedback (a zazwyczaj projekcje osób na mój temat) wprowadzał zamieszanie do mojego świata.

Nie wiedziałam co zrobić z tym co ludzie mówią. Odrzucić, zaakceptować, zmodyfikować i wcielić... Nawet jeżeli słyszałam rzeczy, o których sama myślałam, że chce je zmienić, często nie byłam na to gotowa. Albo jeszcze nie wiedziałam jak.

Złościło mnie też, że zamiast korygować procesy w organizacjach, w których pracowałam, skupiano się na zmianie zachowań ludzi.

A więc jak to robić? Albo jak ja chcę rozwijać organizację?

➜ zapraszać do budowania samo-świadomości i samo-refleksji
➜ sprawdzać jak można zmienić proces a nie korygować zachowania ludzi, którzy reagują na to co po prostu nie działa