Jest zespół, który podziwiałam od jakiegoś czasu z daleka. Widziałam wysyp nowych projektów, w które byli zaangażowani. Było dużo. Było intensywnie i widocznie. Coś zaczęło się jednak sypać. Okazało się, że ludzie powoli myślą o odejściu z tej pracy. Nie dlatego, że nie mogą robić tam ciekawych produktów / usług. Zarobki są super i prestiż miejsca także. Jestem pewna, że na ich stanowiska ustawi się kolejka osób. Co jest problemem? Mikro-przemocowe zachowania, które zaczęły się jakiś dłuższy czas temu. Małe sojusze, konflikty między pojedynczymi osobami. Nic poważnego. O ile ktoś jest w stanie rozładować narastające napięcie. W hierarchicznej strukturze tego zespołu, gdzie wszyscy byli na jednym poziomie, poza szefową, łatwo było osobom ustawić się w kontrze do siebie. A ostatecznie wybrać jedną - kozła ofiarnego. Kolejne, nienazywane i nieadresowane sytuacje doprowadziły do walki o władzę albo demotywacji i szukania innej pracy.Co robiła w tym czasie liderka? Pomijała niepożądane zachowania, mówiła zespołowi, żeby ogarnęli sprawy sami, że nie chce się wtrącać w relacje pomiędzy nimi. Obserwowała z boku jak się rozwinie sytuacja z nadzieją, że sama się ułoży. Ta sytuacja jest dla mnie świetnym przykładem źle pojętego zwinnego przywództwa, w którym lider_ka zrzuca z siebie odpowiedzialność za nadzorowanie dynamiki grupowej, relacji miedzy osobami. Nie bierze udziału w tworzeniu wspólnych zasad i nie dba o poczucie bezpieczeństwa osób. Zamiast tego powtarza to samo hasło: "dogadajcie się, przecież jesteście dorośli". W głębszej pracy okazuje się dość często, że tacy liderzy_rki sami boją się konfrontacji i projektują to na zespół. W naszych intensywnych i złożonych pracach sama "dorosłość" nie wystarczy, żeby zobaczyć w porę, że coś się sypie, tym bardziej, kiedy cały zespół nie jest na to gotowy. Potrzeba, mądrej liderki_a, która będzie miała mocne zdolności relacyjne i analityczne i w odpowiednim momencie powie: sprawdzam.