Bezpieczna zmiana

Czy to możliwe? Kiedy rozmawiam z zespołami o tym jak chcieliby_łyby pracować, słyszę: jesteśmy gotowi_e na zmianę, ale... Częściej słyszę od menadżerów_ek, zarządów - planujemy dużą transformację, nie chcemy czekać latami, proszę tutaj szybko coś zaproponować, żeby szybko było widać efekty. Wymieniają listę rzeczy, które nie działają. Braki, niedociągnięcia, trudności.W takich sytuacjach wraca do mnie zdanie Carla Rogersa o tym, akceptacja jest warunkiem zmiany. Nie da się dobrze wystartować z poziomu braków i braku świadomości tego jakimi zasobami dysponujesz. Kiedy pytam zespół o potrzebę zmian i słyszę: tak, ale... idę za tym. Sprawdzam z nimi na ile osadzeni są w tym co robią i czego chcieliby_łyby spróbować, skaluję z nimi zmiany do takiego poziomu, który jest dla nich akceptowalny. Celem jest to, żeby czuli_ły się bezpiecznie, a jednocześnie mieli motywację do działania. Siegel pisał o byciu w strefie zielonej, gdzie jest miejsce i na komfort i na naukę oraz nowe wyzwania. Takie myślenie zaprzecza opinii, że jak rozwój albo zmiana to trzeba docisnąć. Mam na bezpieczną zmianę kilka sposobów: koncentracja na mocnych stronach, docenianie, określanie wartych kontynuowania zachowań / procesów i budowanie wokół nich pomysłów na zmianę. We współpracy z zespołem, z uwagą na jego sprawczość i decyzyjność.